“八千确实有，我当时面试的时候也和她说了，如果试用双方都觉得好，转正至少是能保证六千的，至于再，就要看以后的表现了。”

齐奈很满意这个答案，和她自己一贯对人力的要求相符，接着她又问：“你也看到了，我们公司规模很小，总共也就不到20人，而且女同事居多。遇到生育峰，就会不断有人休产假，但假如休产假的是位经理，你觉得后面的工作应该怎么安排？”

by柯南772784

齐奈松了一气，一个月的时间，她终于找到一个对她路的人力资源经理，她几方面的担心，至少在面试这一关都得到了很好的解决。

转正就面临定转正工资的问题，钱文便来和齐奈商量陈虹的转正薪酬。

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“经理，那就比较关键了，一休息没人，一个门的人就都散了。如果不打算换人的话，就必须在内找人替他起来。一般来说，如果是支撑的经理，我们会让这个门的一个骨人员在这段时间主要工作汇报，或者就安排另一个支撑门的经理来代。赶上业务门的经理休长假，可能困难就大写，因为业务差异比较大，业务门间本也有竞争关系，不可能让其他业务门的经理代，而且业务人员脑活，本就不是很好理，必须得找恩呢该压得住的人。我想，如果我是人力资源经理，就只能我去这个事了，总不能让老总去代一个门吧，老总自己的事还忙不过来呢。”

钱文工作上表现得很尽心尽力，沟通也很主动。很快，他就几个门都走了—圈，找每位经理熟悉人员情况，了解业务程，又把齐奈放了很久的绩效考抓了起来，据他们商量后的岗位标准重新把考指标定了位，把原来在周兰手里那些人力行政的琐事也接了过来。但两个月后与钱文的一次谈话，让齐奈心里对他有些摸不准。

“正直。”钱文回答得非常果断，“必须得正直，因为人力是替老板说话的，如果他自己心术不正，像绩效考这些环节就可能只关注自己的喜好，而不是从公司用人角度发，就可能扭曲老板的思路，使上下层理念脱节，甚至造成误会；另外，人力难免会了解许多心信息，比如像人员工资这些，如果心态不好，和其他人比较，尤其是和业务上收的人比较，肯定也会不利于工作。”说完，他想了想，又说，“当然，如果您决定把工资这个心分放到人力的话，是这样。”

“六千？”钱文皱了一下眉，“她现在是四千，会不会涨得太多了？”

觉也是个很真诚的人。

“你觉得，作为一个人力资源经理，最重要的品质是什么？”齐奈问。

员工薪酬是非常心的东西，齐奈觉得毕竟还在试用期，就没有把所有人员的薪酬放给钱文，她打了两个包，一个经理级的，一个员工级的。钱文的权限只到员工级别，同时新职待转正的人员情况也到了他手里，也就是说，他对陈虹的工资结构了如指掌。

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他们开始比较正式的面试回答，齐奈觉他在人力上还算是比较专业，主要还得看这个人的品质如何，以及能否结合德信这么一个小公司的情况来发挥人力职能。

陈虹很快就要转正了，齐奈觉得可能还是时间短的缘故，还看不来她在专业上特别，但她人比较勤奋，平又确实比德信现有人员都要，对公司还是有积极意义的，值得一用。

涨得太多？齐奈一听觉得这理由太不职业，有诧异，便问：“涨两千，多吗？”

钱文说：“其实我觉得咱们公司产品经理这个岗，工作内容在形式上和一般公司的培训经理

“我看了她应聘的简历，要八千，期望值还是蛮的，不知您怎么想？”钱文问。